A las 5 y media de la mañana, todos los días, desde hace año y medio, Robinson López se levanta para llegar a la empresa donde trabaja. La idea es salir de su casa una hora después, montar su vehículo y llegar antes de las ocho de la mañana a la oficina en Bogotá, capital a la que llegó hace 12 años con su mamá y hermana.

Para él, madrugar no es un problema, ni siquiera cuando debe abordar el Transmilenio por el pico y placa, días en que deja la cama a las 4 de la mañana. Considera que tiene un buen trabajo: le pagan bien como ingeniero electromecánico y le ofrecen la posibilidad de crecer profesionalmente.

Sin embargo, en los últimos meses una idea está rondando su cabeza: renunciar. No lo hace porque tiene muchas deudas, pero el ambiente al interior de la oficina se ha tornado pesado, al punto de que le está afectando su calidad de vida.

Como este colombiano, según cifras de la consultora internacional Gallup, el 77% de los trabajadores del país son infelices en sus sitios de trabajo. En el mundo, la cifra llega al 83%.

Pero el clima laboral no es el único factor que incide en la satisfacción de los trabajadores. A *Cristian,  un trabajador de una empresa en Cúcuta dedicada al comercio al por menor, hay dos cosas específicas que no le gustan: gana muy poco y el trato de sus jefes inmediatos no es el mejor.

A pesar de la desmotivación que le generan los descalificativos como ‘no sea bruto’ y las negativas de la gerencia para subirle el sueldo, él, sin estudios profesionales y una familia qué mantener, continúa llegando cada día a la bodega para lidiar con sus cajas.

Colombia, en el Índice Global de Fuerza Laboral de Felicidad elaborado por Universum entre 2015 y 2016, aparece en el puesto 19 entre 57 países incluidos en el estudio, superando a sus vecinos de la región como Brasil (20), Panamá (21), Chile (22), Argentina (26) y Perú (30). 

Entre los factores que determinan la satisfacción de una persona con un empleo están el nivel de ingresos, la realización personal y profesional, la estabilidad laboral, el clima organizacional y amor por el trabajo, este último, un aspecto idílico pero determinante para la productividad.

El problema con la falta de felicidad en el trabajo es que afecta el nivel de cumplimiento de las funciones de los colaboradores y esto necesariamente incide los índices de producción de las empresas. De acuerdo con Felipe Delgado, gerente ejecutivo de Michael Page (líder a nivel mundial del asesoramiento en selección especializada de mandos ejecutivos y directivos), un trabajador feliz es un 80% más productivo, con un 30% más de disponibilidad para hacer las diferentes labores.

Trabajar sobre lo positivo

Una de las variables para mejorar el nivel de satisfacción de los empleados es resaltar las cosas buenas, explicó Delgado. En este sentido, es importante que la gente haga lo que le gusta y se le reconozca por ello. “Las viejas teorías del gerenciamiento, estaban más enfocadas en ver las debilidades de las personas y no las fortalezas. Lo que se debe observar bajo la mirada de la gerencia de la felicidad, es para qué es buena la gente, no se debe trabajar en resaltar las falencias, sino en fortalecer las habilidades, con eso las personas se sienten más a gusto”, indicó.

Modelo personalizado

La otra recomendación es desarrollar un modelo de gestión de la felicidad, entendiendo las motivaciones individuales, al momento de desarrollar los planes de beneficio. A todo el mundo no lo motiva el dinero, el reconocimiento, la flexibilidad del horario laboral, la fiesta de fin de año, resaltó Delgado. Por eso la tarea es investigar qué motiva al trabajador para empezar a personalizar los planes de compensación.

“Esto se puede hacer por grupos de trabajo, por dependencias y desde ahí los líderes pueden empezar a mirar cuáles son las diferentes tendencias de los colaboradores”, enfatizó.

Gerencia de la felicidad

El desarrollo de un modelo de gestión encaminado a mejorar la productividad, logrado a partir de un sistema que haga a los empleados más felices, requiere en primer lugar un gerente capaz de mirar fuera de la caja, de implementar un modelo de administración del recurso humano diferente al que se viene desarrollando.

Este modelo, aseguró Delgado, puede durar hasta un año en implementarse y tres en mostrar resultados; aunque los pequeños cambios empiezan a notarse inmediatamente.

La clave está en que la empresa genere parámetros con los que se pueda medir la evolución en la producción de los empleados y con base en esos resultados, desarrollar mediaciones cualitativas que permitan tomar decisiones para  mejorar el clima laboral y el plan de beneficios, entre otras variables.

“Hay que generar encuestas de clima, calidad en el trabajo, si el trabajador está pasando tiempo o no con la familia. Con una encuesta, con los resultados en el trabajo, con ver el compromiso con la compañía, se puede determinar si  un trabajador es feliz o no”, finalizó.

*Nombre cambiado