Las organizaciones que se encuentran en aras de progresar, enfrentan a diario, retos que han nacido junto con las nuevas generaciones de empleados, los millennials y los Z.

Uno de esos desafíos consiste en hacer que la empresa y los objetivos de la misma sean atractivos para el colaborador, consiguiendo que ellos se identifiquen con la compañía y permitiéndoles administrar sus carreras en sus propios términos.

Si bien los colaboradores de hoy tienen atracción por las grandes marcas empleadoras, para ellos, el significado de trabajo de por vida ha cambiado con respecto a lo que buscaban las generaciones x, y, o los baby boomers. 

Los nuevos empleados buscan tener una carrera con sentido para ellos, los empleos ya no se desarrollan desde un contexto interno de la empresa sino desde un punto de vista personal, como un viaje que  hace un individuo para profundizar y ampliar sus habilidades y capacidades. 
  
Desarrollar el potencial y las habilidades de los empleados a través de procesos de carreras significativas se reflejará en los resultados y beneficios que busca la empresa. 

Así lo confirma el estudio ‘Fulfilling Careers Instead of Filling Jobs’ de Right Management, el líder global en desarrollo de carrera y talento humano de ManpowerGroup, el cual evidencia un aumento en el compromiso y la satisfacción de los colaboradores hacia la empresa que agrega valor a su proyecto de vida, apoyando y desenvolviendo sus habilidades.

Las dinámicas del mercado actual exigen que se optimicen las aptitudes de los trabajadores pero de manera conjunta con el empleador, creando así valor para ellos y para la empresa.

No obstante, para los millennials y las nuevas generaciones son clave los temas de responsabilidad social y que la compañía no solo genere unas utilidades, un negocio o un impacto, sino que contribuya a un mundo mejor. 

“Desde Right Management de ManpowerGroup, nos hemos dado cuenta que antes las carreras podrían definirse sólo en el contexto de la organización. Pero hoy se hace de manera más integral porque no solo se observa desde el punto de vista de lo interno sino también desde el individuo, de la persona. De esta forma los colaboradores empiezan a empoderarse más y a tener una visión más clara de lo que le aporta la empresa al crecimiento de sus intereses personales; haciendo que los empleados se comprometan más con la empresa, generando valor y haciéndola ganar”, señaló Patricia Vargas Rojano, gerente de la organización.

Actualmente, los empleadores están experimentando una presión alta sobre las estrategias de talento organizacional debido a varios factores: 

1. El desbalance de talento global: Los trabajadores experimentados están envejeciendo y los nuevos son muy inexpertos, causando problemas a los directivos a la hora de suplir posiciones gerenciales.
2. Diversidad multigeneracional: Existe una pluralidad de generaciones en el mercado laboral y cada una tiene su estilo para trabajar. Esta diversidad requiere un enfoque único para la gestión del talento.
3. Innovación tecnológica: El avance de la era digital está creando un entorno de trabajo conectado, sin barreras, en el cual las prácticas de negocio tradicionales se están quedando obsoletas. Los empleadores tienen que trabajar duro para lograr afinar las habilidades de sus empleados. 
4. Rápida innovación y ciclos de habilidades: La dinámica natural de los negocios actualmente está direccionada a conseguir fuerza laboral más flexible y ágil que pueda competir con la demanda del mercado. 
5. Socialización, virtualización y dispersión de la fuerza laboral: Las organizaciones, ahora más que nunca, tienen la opción de decidir dónde, cuándo y cómo se realiza el trabajo. Por está razón se requieren trabajadores dispuestos a laborar en condiciones cambiantes.  

“Es mucho más costoso salir y buscar un colaborador externo, traerlo a la organización, que empiece su proceso de inducción y conocimiento de la empresa, para que cuando se convierte en un empleado productivo se lo lleve la competencia. Entonces si se mapea el talento actual de la organización se está trabajando, sin percibirse, en la búsqueda de llenar las vacantes, internamente, con el talento que ya se tiene, que ya se ha probado y del que se conocen sus oportunidades de mejora; esto hace que la gente sienta que los están viendo y les dan valor”, agregó Vargas. 

Estos mapeos de talento contribuyen en el descubrimiento del verdadero potencial o de los posibles líderes que pueden estar en la organización. 

Luego de tener conocimiento de las habilidades de los colaboradores, el siguiente paso es prepararlos y reforzar sus capacidades. Para esto, Right Management de ManpowerGroup ofrece programas de formación para los colaboradores. Por ejemplo, ‘Cómo construir una estructura de confianza’ busca desarrollar en cerca de 240 horas las fortalezas de los colaboradores, donde, primero se clasifican las competencias que poseen y posteriormente las oportunidades de mejora. 

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