Si es de aquellos que trabaja más del tiempo que acordó al momento de su contratación, bien sea, porque la jornada laboral se complicó o le tocó realizar actividades fuera de la oficina en su tiempo de descanso debido a que su jefe así se lo solicitó, sepa que en su contrato está la clave para cobrar o no horas extras.

Lo primero que debe tener en cuenta es que si usted gana salario integral, aquel que corresponde a la suma de 10 salarios mínimos mensuales, más un 30 % considerado como factor de carga prestacional, es decir, 13 salarios mínimos, que en 2018 representa 10.156.146 pesos, para usted no aplica el cobro de horas extras.

¿Por qué? Pues Iván Jaramillo, especialista en Derecho Laboral e investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, señaló que en ese sueldo ya está incluido el pago de horas extras, caso contrario para los trabajadores con salario y jornada ordinaria.

“Según las leyes laborales de Colombia, una jornada ordinaria corresponde a ocho horas de trabajo diarias y 48 a la semana. Si el empleado trabaja más de ese tiempo puede cobrar horas extras y su valor se calcula en función de que la actividad se haya realizado de día o de noche”, explicó.

De acuerdo con el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, las horas extra en Colombia representan un recargo del 25 % sobre el valor de la hora si es periodo diurno (de 6:00 a.m. a 9:00 p.m.) y del 75 % en horario nocturno. 

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Es decir, que sobre un salario mínimo, la hora extra será de 4.068,97 pesos en horario diurno y 5.696,56 pesos en horario nocturno. En ningún caso se podrá exceder de dos horas diarias y 12 semanales.

Hay excepciones y no todos los trabajadores ordinarios pueden cobrar horas extras. Entonces, ¿a quién no le aplica este beneficio? A aquellos que en su contrato se establezca que son empleados de dirección, confianza y manejo. 

Es decir quienes tengan dentro de la organización de la empresa un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa- trabajador, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.

“Lo que importa realmente no es que esté establecido en el contrato, sino que la persona cumpla con esas funciones. Muchas empresas utilizan esa clasificación como una maniobra para no pagar horas extras pese a que el empleado no cumple con ninguno de esos roles. Esa estipulación contractual no tiene ningún valor”, subrayó el abogado y decano de la Escuela de Derecho de la Universidad Eafit, Camilo Piedrahita Vargas.

¿Qué se debe mejorar?

Hay dos temas en los que concuerdan ambos especialistas y es que se puede avanzar aún más en el tema de disponibilidad y empezar a legislar sobre desconexión digital en el país, como ya lo han adelantado en naciones de Europa como Francia, Italia, España y Alemania, unos por vía legal y otros por convención colectiva.

En América Latina, hasta ahora el único país que ha dado pasos en el tema es Uruguay, que en marzo del año pasado introdujo ante el Congreso un proyecto de ley en esa materia. El documento se centra en el derecho del trabajador a desconectarse fuera del horario de laboral y durante el goce de su licencia.

Pero, ¿qué se entiende por desconexión digital? Aunque no hay una definición exacta, de acuerdo con las leyes laborales de Francia, país pionero en este tema, es el derecho a que los trabajadores no sean molestados por ningún canal tecnológico como el teléfono celular o el correo luego de terminada la jornada laboral.

En ese sentido, Piedrahita resaltó la necesidad de que Colombia avance en el respeto por el descanso, por los espacios personales de los empleados. “Hay que trabajar en el derecho a que ni siquiera se perturbe al trabajador más allá de ciertas horas”, agregó.

En general, las leyes laborales del país están desactualizadas, son “del siglo pasado, de hace 60 años, y la humanidad está cambiando muy rápido las formas de trabajo. Las nuevas legislaciones se deben adecuar a las tecnologías y deben ser más flexibles”.

Jaramillo estuvo de acuerdo con esto aunque resaltó que los cambios deben darse en función de cada trabajo.